三星公司的绩效考评

如何制定公司的绩效考核指标？三。考评分类和考评内容(考评结构图见附表)根据考评岗位不同，分为一线员工、办公室人员、管理人员三类，分别进行/113，描述绩效 考评具体步骤和要求1，绩效评估过程通常从规划和设定目标开始，employee-2考评Program employee-2考评Program一、目的:更好地引导员工行为，加强员工自我管理，改进工作绩效。

韩国三星集团(以下简称三星)在全球销售产品，20种产品的市场占有率居全球企业之首！是什么神奇的力量让它如此了不起？天赋。被誉为世界第一职业经理人的杰克·韦尔奇(Jack Welch)在参观了三星位于韩国的人力资源开发学院后感慨:三星在人才培养方面已经走在了前面。人们不禁要问，三星到底有什么样的人才战略，是如何培养和使用人才的？对此，我们采访了三星集团中国总部的相关负责人。

“意思是说，在战争中，我们总是以‘正兵’作战，以‘奇兵’取胜。三星集团的管理者们也理解了这句话的精髓。三星集团中国总部总裁、三星电子大中华区总裁李相铉在接受媒体采访时表示，三星的“人才管理”新战略是注重吸引“天才”，善用“个性”人才，敢于使用奇才和极客。李相铉说，掌握“天才”或“天才水平”的人才是人才战略的第一要务。目前，三星拥有众多具有世界一流技术水平的“准天才”人才，以及大量的业务负责人、技术专家和专业运营人员。正是这些人才支撑着三星的大厦。

1。三星人力资源管理的特点(1)“人才第一”的理念是三星成功的关键。在三星从上到下都有一种观点，认为“一个优秀的人可以养活十万人”，“十个一流的围棋手加在一起也打不过一个围棋手”。三星“人才第一”的理念深入人心，是三星重要的企业文化。(2)引进核心人才是三星在人力资源管理方面的另一个重要观点，在三星的“个性”人才中承担着重大责任。

然而，对某一特定领域有着浓厚兴趣的人，在他们的领域里可以是超人，是独一无二的。这样的人通常不合群，在组织内部的协调合作上有缺陷，这让很多企业经营者不喜欢他们。但三星认为“个性”人才在事业上极其执着，有望成为特定领域的专家。公司新员工有非常系统的教育计划，高层会把管理权限下放给每个人。(3)三星还有一个奖惩分明的考核体系，可以根据效率和股价上涨的速度给予不同的待遇。

第1章，总则，第1项。1.客观公正地评价员工的工作表现、工作能力和工作态度，以激励员工不断改进工作绩效和自身能力，提升企业整体经营效率和经济效益。2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理提供决策依据。第2条适用于目标。本制度适用于企业所有员工，但考评期间内未在岗超过××个月(含请假等原因)的员工不参加本次考核。

1.公平公开的原则。即明确员工绩效考核标准、考核程序和考核责任，对企业所有员工进行考核，同一岗位执行同一考核标准。2.正规化、制度化。绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的调查，也是对其未来工作行为的预测。将对员工的考核正规化、制度化绩效有助于充分了解员工的潜力，及时发现企业组织中存在的问题绩效并提出解决方案和措施。

转载以下信息供你参考:成功实施的六个步骤绩效考核RonaldMKatz曾经说过，在管理者眼中，对员工的绩效考核有时像瘟疫一样可怕；事实上，如果他们能够掌握实施绩效评估的正确方法，他们会很乐意将其作为改善绩效的有效方法。对于管理者来说，虽然绩效考核是这样一件让人头疼的事情，但是他们要承担这个责任，而绩效考核的后果可能比辞退员工更可怕。

然而，在我们看来，绩效管理可以是一种愉快的、真正有益的方法。可以说，如果能掌握正确的实现方法，会让所有人感到幸福，真正享受这样的过程。相信以下六个步骤会对所有管理者有所启发，减少他们绩效管理的压力和痛苦。准备成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备就是先设定工作目标，确保员工明确自己的工作目标。

利用KPI设计部门和岗位绩效 考评指标需要经过四个步骤:第一步:列出部门和岗位的工作产出。因为KPI要体现的是绩效组织目标的增值，所以是为企业目标中起增值作用的工作产出而设置的。第二步:建立部门和岗位KPI。在建立部门和岗位KPI时，要遵循上述建立企业级KPI的原则，并回答以下问题:(1)在评价本部门或岗位的工作产出时，我们关心什么？

1，绩效评估过程通常从规划和设定目标开始。一个流行的说法是，愿景就是公司的最终目标是什么，理念就是无论我们在任何情况下做什么或不做什么，战略就是公司今年的目标和为实现目标应该采取的几项行动，而绩效考核中的目标是将公司的战略分解到部门和员工以及各自的重点任务。规划和设定目标的结果是与员工在几个与战略相关的关键绩效指标上达成一致。

平衡计分卡是最流行的评估方法之一。它将与企业竞争力相关的四个方面整合为一个统一的目标体系:客户视角、财务视角、内部业务视角和创新与学习视角。那就是分别回答四个问题:客户怎么看我们？我们如何让股东满意？我们必须擅长什么？我们能持续改进并创造价值吗？卡普兰教授在发明这种方法时，重点研究了公司绩效考核，修正后的平衡计分卡可以应用于部门和员工绩效考核。

employee绩效考评方案一。目的:更好地引导员工行为，加强员工自我管理，改进工作绩效，发掘员工潜力，实现员工与上级更好的沟通，打造一个具有发展潜力和创造力的优秀员工。，以便更准确地了解员工的工作态度、性格、能力、工作绩效等基本情况，为公司的人员选拔、工作调动、奖惩、培训和职业规划提供信息依据。

对于新实习生、竞岗实习生、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合本考评，可参考-2考评results的客观数据信息。三。考评分类和考评内容(考评结构图见附表)根据考评岗位不同，分为一线员工、办公室人员、管理人员三类，分别进行/113。一线员工-2考评()一线员工包括:营业员、前台服务员、门房、收银员、旧金回收员、客户关系员、交易员等在门店工作的普通员工；()一线员工半次考评次，各底层综合考评次。

明确评估目的；评估和被评估主体；明确考核内容；确定考核周期；评估结果的应用。需要注意的是，考核的目的一般是为了提高员工的积极性，但是制定考核指标的人要知道，根本目的是为了满足管理者的需求:减轻管理者的工作压力，增加老板的收入。在一个好的考核体系中，考核者应该是被考核者的直接管理者。给你打分的是你的直接上司，其他领导也可以给你打分，但权重应该不高，一般在20%左右。

考核内容要详细、有针对性，评价标准要明确、直截了当。比如，对于上班时间聊天或打游戏等约束，与其说“上班时间不做任何与工作无关的事情”，不如直接说:“上班时间打游戏、浏览网页、网上购物将受到XXXXXX的评价”。评估周期不应过于频繁。笔者认为考核可以最短半年进行，也可以采用一年的考核周期。经历过月考的，说实话，都是无聊。

1。简单排序法简单排序法也叫顺序法或顺序评价法，即按照一定的标准对一组评价对象排出“1234”的顺序。首先，拟定评估项目。第二步是对每个项目的考生进行评估，并安排顺序。第三步，将每个人各自考核项目的序数相加，得到各自的排名分数和排名。二、强制分配法，即强制分配法，是将被评估者按照预定的比例分配到每个绩效类别的方法。

三、因素评价法又称功能评价法或评价量表法，是一种定性考核与定量考核相结合的方法。首先，确定考核项目，其次，指标根据优劣进行分级。然后，培训考官，最后，进行考核打分。四、工作记录法一般用于考核生产工人的操作工作，随时记录操作过程中的违规行为、不良表现或优秀表现，并根据记录进行考核、加减分或奖惩。