从我个人的职业经历来看，你说的单位平时工资发的少但年终奖发的多这种现象，我认为最合理的解释就是这是单位的一种薪酬策略。如果是第一种含义，单位工资真的发的少，那么单位在发年终奖的时候发的多很可能是一种薪酬策略，通俗点说就是“羊毛出在羊身上”，是单位把员工平时的工资给人为的降低了，然后把这个降低的部分都积累到年底的时候还给员工，从而给员工造成一种错觉，让员工觉得虽然平时工资发的少，但年终奖发这么多，单位还是很够意思的。
1、为什么单位平时工资发的少，年终奖发的多，是给别人看的吗？
你好，单位平时给员工发工资发的比较少，但年终奖却发的很多，这可是凭实力和效益来说话的，绝不是做给别人看的。从我个人的职业经历来看，你说的单位平时工资发的少但年终奖发的多这种现象，我认为最合理的解释就是这是单位的一种薪酬策略，我们可以分为两种情况进行论证，关键是从”单位平时工资发的少，年终奖发的多”这句话来分析。
这个“发的少“是有两种含义，一种是工资真的少，低于当地社会平均工资和同类岗位的市场价；另一种就是员工自认为的少，实际上也确实不多，但基本跟当地社会平均工资或同类岗位工资持平，那么就不能算少，如果是第一种含义，单位工资真的发的少，那么单位在发年终奖的时候发的多很可能是一种薪酬策略，通俗点说就是“羊毛出在羊身上”，是单位把员工平时的工资给人为的降低了，然后把这个降低的部分都积累到年底的时候还给员工，从而给员工造成一种错觉，让员工觉得虽然平时工资发的少，但年终奖发这么多，单位还是很够意思的。
这其实才是单位在做给别人看的，关键是做给内部员工看，从而让单位有一个好名声，也容易稳定员工，如果是第二种含义，即单位平时发的工资不多但也不少，仅仅是员工的心理感觉少而已，那么单位在年底发年终奖的时候发的多，表明单位实行的是竞争性薪酬策略，说直白点就是单位想通过很有吸引力的薪酬待遇吸引人才、留住人才，所以在平时的工资发放上实行比较保守的策略，就是跟市场价差不多就行，但在年终奖上面实行竞争性策略，让员工真切的感觉公司很好。
2、现在要制定出年终奖方案：年终奖应该怎么发？给发多少？是给1-3个月薪吗？
年终奖可以说是很多企业的保留项目，有些企业大方一点，就多发，有些企业小气一点，就少发或者不发，在发年终奖这件事上，并没有一个统一的标准，一般来说，如果我们是准备发年终奖的话，有以下几种做法。固定额度*考核系数这个方式是在很多公司都很常用的一种年终奖发放方式，公司会制定一个固定的额度，例如：1个月工资；然后，再定一个考核系数的范围，例如：0-2；最后，每个人系数的打分了。
一般会先做一个分数对应的系数表，例如：95分以上是2，90分以上是1.6，85分以上是1.2，80分以上是1，70分以上是0.6等等。有了对应表以后，就是每个人考核了，考核的方式也有多种，如果做得很细，那就是多维度打分，根据员工的考勤、工作能力、事故率等等维度来平均，最后算出一个值。如果做得不细，也有强制分布的办法，每个部门根据重要程度，分配一定比例的名额，然后强制把人按照表现情况分布到这些分数范围内，
当然，这种年终奖方式，就没有和企业的经营情况进行挂钩，无论公司赚钱与否，员工的年终奖变化都不是很大。很多盈利的企业愿意使用这种方式，但是很多还没有盈利能力的企业其实不愿意这样做，公司效益*系数还有一种方式，是按照公司的盈利能力来发放年终奖，用的公司也不少。例如，公司今年赚了1000万，公司拿出20%作为员工的年终奖，那就是200万，
这200万怎么分呢？这就根据不同员工的职级，工作表现，有一个打分，然后汇总后再平均，就可以知道某个员工能够拿到的年终奖是多少了。这种方式会让员工在日常工作的时候，更有积极性，因为公司赚得多，自己拿得多，当然，坏处也是有的，如果公司盈利能力差，那么员工积极性就会很低，当然，还有最后一种方式，固定奖金这就是大锅饭了，每个人年终都发个几千块钱，任何人都一样。
