奖金系数再高，没有业绩基数，奖金还是个零。每个人都有可能遇到不公正、不公平的待遇，这时要有以下思考和心态，员工之间悬殊较大，员工觉得不公平这种情况通常是员工的业绩不怎的，但抓住了奖金分配中无关大局的某个小瑕疵，而进行所谓的“据理力争”，人力系统的不理想性不公平性存在于任何社会子形态中，不公平除却内部的影响，还包括不受内部控制的系统性影响因素，在职场中，没有任何一家企业说我的公司人才评价系统是最完美的，完全实现了真正意义上的公平公正，因此人力系统追求理想性的完善，但实际操作种肯定存在缺陷，这种人力系统不理想性，导致了待遇不公平性。
1、领导发奖金不公平，怎么办？
奖金涉及到每个人的切身利益，因此，大家都很关注，并渴望公平。然而，由于每个人对奖勤罚懒、奖优罚差的理解有异，所以，分发奖金要做到让每个人都满意，也是非常困难的，像我们公司之前为了避免这方面的矛盾，都是采用年初与各部门定好业绩指标，以及超额业绩部分的奖励级差系数。然后，每季度结算到部门，部门负责人参照公司大政策去制度具体的分配方案。
待方案无异议，且有每个员工的签字确认后，公司财务将每个人的奖金打到卡上，根据多年的实际情况，部门员工不会对部门奖金总盘子有异议。争论最多的是以下两种不公平：领导奖过高，员工觉得不公平1.出现这种情形的原因（1）领导确实很优秀，个人业绩好；（2）领导没有大局观，平时安排工作时没有考虑到平衡性；（3）不注重对员工的培训，致敬有的员工工作很辛苦，业绩却上不来，
2.员工遇到这种情况的常见做法（1）与部门领导争吵；（2）向部门的主管领导反映问题；（3）消极怠工，甚至有的员工说，反正干了也没多少奖金等。3.我的对策每当有员工向我反映部门领导奖金过高时，我都先安慰员工，然后承诺了解情况后，肯定做到相公平，（1）与部门领导明确二个原则。即突出领导的领导作用和员工的支撑作用；突出奖优的导向作用和罚差的警示作用，
（2）帮助意门领导分解公司的奖励系数。例如，一个部门有10人，其中经理1人，主管1人，员工8人，公司的奖励系数是5%，我通常指导经理的系数为0.8%，主管的系数为0.6%，员工每人均为0.45%（0.45%*8=3.6%）。这样，员工很少有不支持的，（3）引导领导二次调节经过分解系数后，员工没意见了。
在此基础上，我会引导部门搞二次调节，如让他请大家吃饭，增强凝聚力；设置爱心基金温暖员工的心等。员工之间悬殊较大，员工觉得不公平这种情况通常是员工的业绩不怎的，但抓住了奖金分配中无关大局的某个小瑕疵，而进行所谓的“据理力争”，由于业绩数据在那儿明摆着，所以，处理起来相对轻松些。仍以一个部门有10人，其中经理1人，主管1人，员工8人，公司的奖励系数是5%为例，
由于部门经理和主管部门为部门业绩的产生付出劳动，因此，根据奖金的多少，从5%中拿出0.5%～1%进行管理奖励，任何人都不会反对。剩下4%～4.5%就是每个员工的奖励系数，计算的基数就每个人业绩的超出部分，这样做，再有意见的员工也会把精力放到做业绩上去了。奖金分配没有绝对公平，只有相对公平，奖金系数再高，没有业绩基数，奖金还是个零。
职场中不平等待遇现象比比皆是，你付出与别人同样的努力，甚至超出别人几倍的努力，但是升职加薪与你无缘，而且有可能一不小心受到领导的责难，\
2、在职场出现不平等待遇怎么办？
