投标倍数什么意思，致远期货中标利率边际倍数全场倍数是什么意思

来源：整理时间：2023-06-27 15:56:50 编辑：金融知识手机版

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1，致远期货中标利率边际倍数全场倍数是什么意思
2，中标利率全场倍数边际倍数这些具体什么意思
3，国库券投标倍数什么意思
4，采购这一环节如何避免吃回扣
5，如何激励知识型员工

1，致远期货中标利率边际倍数全场倍数是什么意思

你好！就是按照一定比例，以小博大的。利就是杠杆降低了投资门槛，弊是同时也增大了风险。如有疑问，请追问。

在竞标结束后，发行系统将各承销商有效投标价位按照一定顺序进行排序，并将投标数额累加，直至满足预定发行额为止。此时的价位便是本次公开招标的中标价位，中标的承销商都以此价格或利率中标。该价格又称为中标价格或中标利率。

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2，中标利率全场倍数边际倍数这些具体什么意思

央行发行票据时,向各商业银行以招标方式发行，以利率来决定谁中标。　　而最终中标的利率就是央票中标利率。　　央票概念　　央票全称:中央银行票据,是中国人民银行为调节商业银行超额准备金而发行的短期债券，央行通过发行央行票据可以回笼基础货币，央行票据到期则体现为投放基础货币。边际利率又称最优边际利率，或边际中标利率，是债券发行采用多价格美国式招标方式并且以利率作为投资标的时的术语。分析人士常将它和债券发行的中标利率，认购倍数，投标量，以及中标利率与二级市场利率水平的比较结合在一起来分析该债券的发行结果。

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3，国库券投标倍数什么意思

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随着美国政府逐渐逼近举债上限,市场中出现抢购短债的风潮.美国国会必须通过立法以提高举债上限,但迄今尚未实现.财政部已经调整其短期发债计划,努力在更长时间内维持负债上限不被突破,并减少补充融资计划中的国库券发行量.与之相对照,欧洲的短期货币市场利率则攀升至两年高点,并有望继续上升,因交易商认定欧洲央行(ECB)继本月稍早升息後,将在7月再度调高利率.三个月期欧元伦敦银行间拆放款利率(LIBOR)EUR3MFSR=升至1.32125%,上周四报1.31750%.三个月期欧元银行间拆放款利率(Euribor)EURIBOR3MD=则升至1.361%,为2009年4月以来最高水准,前一交易日报1.356%.(完)

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4，采购这一环节如何避免吃回扣

1.寻找定点供应商，同类产品至少3个，建立长期的合作关系。2.建立供应商实地考察制度。尽量寻找一手供应商。减少流通环节。首次采购一定要看一下供应商的营业执照和是否在营业执照上的地址办公，联系方式一定要有固定电话。3. 采购不能一人独揽，采购和采购技术支持要相互牵制的关系。4. 岗位轮换制。5.付款采用支票形式，要求采购货品开具增值税发票。

防止采购人员拿回扣? 我们公司做得较好.回扣可以减少很多，不能100%杜绝。办法：一、成立招标定价小组，由采购部长、经营部长、价格管理员组织，采购员不参加。所有采购物资，都必须经过招标定价，形成价格审批文件。（括号这里说个重点：要指定采购相关人员使用公司数码产品比如电脑和手机然后进行监控、我们是做监控软件的、当你把这个软件安装在指定的设备里面你就可以监控使用者的一切动态、这样的方法是非常有效的、你登录你得后台你就可以得知采购员的一切聊天动态通话动态包括接收的文件和打印的文件邮件等等、当然你不可以过度侵犯他人隐私适度就行！一定要记得这只是用于工具而不是给你偷窥别人的隐私、我们的软件是安装后自动隐藏的、任何时候都是无法发现的、当工作人员离职时你无权再监控数据也可以远程的在后天删除他、如果你用到该该服务请点击我的头像留言）二、各供应商供应百分比，根据供货能力、供货价格由定价小组集体讨论，形成供货比率分配文件报批，采购员按定价文件、比率分配文件，进行采购。三、经营管理部门按文件要求进行月度、季度检查与考核。结果：1、招标后，价格相对较低，供应商利润少了，不会愿意拿钱出来送回扣。2、采购员没有定价权，没有定额权，都是由小组讨论确定的，这样供应商也不能集体贿赂谁了。满意, 就采纳哦, 谢谢!

如果你是供应商，你就要接受这种现实如果你是boss，那我劝你睁一眼闭一眼就好了！不但不是坏事，反而能激发工作热情

其实很简单，采购能吃到回扣无非是因为他们能决定以什么价格从哪家供应商进货和付款问题两个方面入手，那就把这两方面的权利剥离出去，一般做法就是：采购员不能有定价权，所有定价必须领导审批（大宗物资公开透明的招投标、零散物料由专门询价人员完成定价定厂后再交采购员执行采购），采购的开发、询价、执行权利全部分离；付款人员不负责采购执行，最好由财务相关人员根据采购合同安排付款计划。

那您就得构建一个规范化的采购管理系统模块~文：舒化鲁 —更多精彩内容详见www采购shuaaaaa采购com (只需把"采购"换成"·"即可)（一）采购谈判管理系统模块的功能作用采购谈判管理系统模块，是物料购配管理二级子系统的第一个基本子系统。保障企业经营所需物料的有效供给，是从找到货源，确定优惠的供货条件为前提的。这一系统模块的功能作用，是寻找企业所需物料的供给货源，通过谈判，筛选供货商，讨论确定供货条件，明确双方的责任和权利。其目标是保证物料购配的质量和稳定，谋求物料采购的成本优势。从企业组织物流营销系统的角度分析，企业组织物流营销系统的有形活动就是从这一系统模块的运行开始的。但这一系统模块的运行，还主要只是收集信息、筛选信息、锁定目标、确定供货合作关系，并没有发生实际意义上的物流营销系统。但这一系统模块却是物料进入企业组织运行过程的入口。由它确定谁可以进来，门向谁打开。在企业组织运行现实中，这一系统模块的功能作用，一般都会高度重视。这不仅是因为它直接关系到企业经营成本的高低，而且往往在这一系统模块的运行过程中，很容易发生企业组织内部职务犯罪和腐败问题。在买方市场条件下的购买活动决策人，在这个市场选择过程中，就拥有支配权，因而往往不免发生与供货商进行私下交易，侵害企业整体利益的事。这也是所有企业都感到头疼的事。这一系统模块，与采购履约管理系统模块关系极为密切。很多企业对它们二者之间是不加区隔的。之所以进行区隔，也是为了实现权力制衡，减少和消除职务犯罪和腐败。它们二者之间直接是一种相互制衡的关系。（二）采购谈判管理系统模块功能作用健全完善必须完成的事务工作内容1. 根据企业组织运行的需要，制定物料采购计划，事先做出协调控制安排，以为企业组织运行所需物料购配的及时、有效性提供支持。2. 收集所需物料的货源信息，以为物料购配商的选择提供选择基础。3. 对供货商进行筛选比较，包括对他们的供货质量、价格、信誉、发展稳定程度等内容进行综合评估，并对可选择的供货商进行排队，确定供货梯队。4. 根据企业生产经营计划，选择确定供货的方式方法。5. 谈判议定采购协议草案，以获得供给稳定、质量有保障、价格相对低廉（价格性能比达到最大）的物料供给渠道。（三）采购谈判管理规范化的标准要求1. 效益性要求。对货源信息，要尽可能广泛收集，至少要覆盖有影响的主要厂商，以“货比三家”来保障物料购配的效益。所需物料总量规模比较大，或者单项采购数量规模比较大时，必须通过招标形式来完成货源信息的收集和采购谈判等一系列的供货商选择工作。能集中采购的物料，必须集中采购，以保证规模采购所能获得的折价效益。能稳定供货关系的，必须稳定供货关系，以保证连续采购的供货折价效益。2. 保障性要求。对供货商实行分级管理，一般要求分为三个层次：能直接大量供货的主供货商，只是小批量供货的辅助供货商，以及作为下一步选择的后备供货商。当主供货商的供货发生问题时，由辅助供货商和后备供货商提供物料供给。一方面把供货商之间的竞争引入到供货履约的监督中来，以保障供货质量和效益；另一方面避免发生任何形式的因物料购配导致的企业组织运行中断事件。3. 稳定性要求。对于主供货商、辅助供货商和后备供货商的选择，必须根据供货质量、价格、信誉、供货商的发展前景预测等四方面的内容，加权综合评价后进行选择。所选择的后备供货商必须在供货能力上保持一定的倍数限制，以绝对保证物料供给的可靠性。4. 严密性要求。与供货商谈判商定物料供货协议草案，内容必须具体、严密，对物料的品类、型号、质量、数量、供货时间、交货地点、付款方式、验货程序等内容都必须明文界定，以为供货履约提供

5，如何激励知识型员工

为您转载以下内容，希望有所帮助：　【摘要】在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分。本文对知识经济时代的特点和知识型员工的特点进行了分析,从企业知识型员工的特殊性出发,对知识型员工的激励提出了基本要求　　【关键词】企业知识型员工激励模式　　当今世界,信息技术飞速发展,信息化速度迅猛,世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来,企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战,知识是企业最重要的战略资源,成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者,是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。因此,对知识型员工的管理与激励是企业成败的关键因素。　　1 知识型员工的特征　　1.1 知识型员工有很高价值的创造性劳动　　知识型员工以知识创新为其核心工作内容,从事的不是简单的重复性工作他们凭借着自己的能力工作,需要为自己的工作负责。　　1.2 知识型员工职业具有独立性和流动性　　在知识经济条件下知识型员工凭借自己的知识和能力,不但对组织有较大的选择性,而且可以自创公司或成为个体工作者,同样可以体现自我价值,并得到社会认可。　　1.3 知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望　　根据马斯洛的需求层次理论,知识型员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。　　2 激励知识型员工的基本要求　　2.1 确保知识型员工能够充分发挥才智　　知识型员工的高创造性和高产出是一般员工所无法比拟的,一旦他们受到充分激励并发挥出其所具有的特殊能力,企业将从中获得巨大的收益,不仅包括经济收益,也包括非经济收益。　　2.2 关注员工和企业的共同成长　　保证员工尤其是具有巨大潜能的知识型员工能够持续地长期为企业创造价值,企业应该关注员工的个人成长,通过职业生涯设计等途径协助员工规划其个人的职业发展。　　3 对知识型员工的激励方法　　物质激励即通过物质刺激的手段,鼓励员工的工作。这种激励主要产生于对物质、金钱、财产等的占有欲,表现一种发自内心的动力。　　在对知识型员工的物质激励上,可以采取这样一些措施:　　3.1 改善新酬福利制度,使其具有激励功能。　　一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资,并且高报酬者是不断变化的;二是知识型员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;三是对合理化建议和技术革新者提供报酬;四是实行福利沉淀制度,如果有人提前离开,其沉淀工资就不能全部拿走。　　3.2 进一步完善年薪制,调高知识型员工总年薪与一般员工平均工资的倍数,强化总年薪货币收入总额。　　3.3 多种方式的股权(份)化的激励:　　精心设计股份,是产权化的激励机制的核心,也是吸引、吸收、聚集大批优秀人才的关键。这种股份设计,包括:　　3.3.1 设立创业股　　由于企业的发展和创业者的才智胆识和奋斗息息相关;同时,创业者和后来者相比,承担了更大的风险,因而这种创业的艰辛和风险应在企业成功时得以合理的体现和回报。创业股可成为完整股权,即既有所有权,又有分红权。　　3.3.2 设立经营股　　这是专门为企业的高级管理人才(企业家)设立的,目的是为了激励这些高级管理人才将企业的利益当成自己的利益。　　3.3.3 设立岗位股　　随着知识经济时代的来临企业对掌握着先进科技知识、思想敏锐、有独立创新能力的人才的争夺日益激烈。人才争夺对竞争取胜尤为重要。岗位股份的设立可以在很大程度上稳定这些高级人才,使他们为企业的发展发挥重要的关键性的作用。通常,岗位股份不能转让、不能带走,只有分红权,无所有权。　　3.3.4 设立技术股　　在当今的市场竞争中,商品创新、技术创新、发明创造对企业的发展越来越重要。为了吸引科技人员不断从事产品创新、技术创新和企业技术改造、改进,不断发明创造,并积极投身科技成果的商品化、产业化和不断地改进、完善产品、技术、成果,使企业具有不竭的技术活力和驱动,应当设立技术股份。这种形式的技术股份,主要参加技术新创造的价值在一定时期内的分配。　　3.4 知识型员工的其它方式的激励　　第一.学习新知识的机会　　随着时代的发展和教育的进步,任何知识都可能落后,都可能沦为妇孺皆知的常识。因此,只要知识型员工希望保持自己的知识领先地位,就必须不断地学习新知识,所以知识型员工十分注重企业内部的知识流通机制,他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动,从而习得新知识。　　第二.良好的职业前景　　员工对知识、个体和事业成长的不懈追求,超过了他对组织目标实现的追求,当员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的“绝对”忠诚。因此,企业不仅仅要对员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的攀升道路。　　第三.自主的工作环境　　企业应该建立一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。企业一方面要根据任务要求,进行充分的授权,允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法,而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理的方法;另一方面为其创新活动提供其所需要的资源。　　第四.情感关注　　知识工作者由于竞争激烈,心理压力大,加上大部分的工作时间都是从事着创造性的脑力劳动,下班后当然非常希望扑向大自然的怀抱,尽情地放松自己。所以,作为企业,要在这方面积极提供条件,设置诱因,鼓舞旗下的知识工作者下班后到青山绿水前“充电”,保证员工有一个健康的身体。　　4 结语　　总之,只有真诚地为知识型员工的成长打算,为员工的实际利益着想的管理者才能激发员工的积极性和潜能,只有在充分了解知识型员工的特点和差异性的基础上,树立一种“以人为本”的经营人才观,建立一套为知识型员工发展着想的激励机制。这样,首先可以使员工感受到自身的社会价值和对社会应尽的责任,从而激发起发挥社会价值的强烈愿望。再者,关心员工生活,解决员工的实际困难和后顾之忧,为员工的生活、学习、工作和发展创造良好的条件。最后,可以使员工认识到组织的价值目标和个人的价值目标是一致的,从而产生强力的情感力量,才能使他们真正达到工作的最佳状态,从而为企业带来更好的收益。　　参考文献　　[1] [美]彼得?德鲁克.21世纪的管理挑战[M].生活?读书?新知三联书店,2000.　　[2] 卢盛忠,管理心理学,浙江教育出版社,2003.　　[3] 郑国怪,企业激励论,经济管理出版社,2002.　　[4] 刘正周.管理激励,上海财经大学出版社,1998.

知识型员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，同时本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。一、知识型员工的特点 1.知识性。知识型员工最重要的特点是具有知识资本，他们拥有最宝贵的知识资源和知识创新能力，拥有较强的获取、处理及应用知识与信息的能力。 2.自主性。知识型员工具有较强的自主性，倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受到周围环境的过多限制。他们往往更加看重的是专长的发挥、事业的成功、价值的实现和社会的认可。 3.流动性。知识型员工对自身的价值往往估计较高，同时也比较敏感，如果组织评价与自我评价不一致，或者自身价值实现希望渺茫，都可能导致他们另谋出路。 4.工作的创新性。知识型员工的工作富有创新性，他们从事的已经不是简单重复性工作，而是在瞬息万变的环境中充分发挥个人的才智和灵感，对新知识的探索、对新事物的创造过程经常是在独立、自主的环境下进行的。 5.工作过程难以监控，结果难以衡量。知识型员工从事的是脑力劳动，劳动过程往往是无形的，所以对知识型员工的劳动过程的监控变得毫无意义。甚至劳动的结果可能也是无形的——可能是一个好的创意或者创造性的营销渠道等，其价值也难以衡量。同时有研究表明，知识型员工和非知识型员工的激励因素是有差异的：知识型员工看重个人的成长与发展，而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作；知识型员工比非知识型员工更加看重工作本身带来的满足感和成就感；对参与企业决策的意愿知识型员工表现得更加强烈。二、知识型员工有效激励机制的内容 1.物质激励。这是影响当前中国企业知识型员工激励状况的一项核心要素。薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。其一，报酬方面激励。（1）特别奖励项目。企业可定期评选“杰出贡献人物”，对那些为组织做出巨大贡献的个人给予特别奖励。（2）与风险相关的收人。企业可对一些技术难度大、附加值高的项目采取公开招标的方式承包给工程技术人员，项目投产后，承揽方可按起初的规定获得一定的风险收人。其二，股票期权激励。为避免知识型员工的短期行为，现在越来越多的公司已开始运用这种有效的长期激励手段。由于股票价格是公司长期盈利能力的反映，且是股票期权的价值所在，而股票期权至少要在一年后才能实现。所以，要求知识型员工都致力于改善公司的经营管理，以保持公司价值的长期稳定增长，从而保证自己取得收益。其三，菜单式福利。企业福利形式多种多样，但企业不可能对知识型员工实行所有的福利项目。鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点，对其实施福利激励可采取菜单式，即由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择。 2.非物质激励。其一，双重职业途径激励法。在知识型员工中，一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。其二，推行弹性工作制。知识型员工从事的是富于创造性的思维活动，具有自主性。固定的工作地点、限定的工作时间、刻板的工作形式只会扼杀他们的天赋、灵感和创造力，他们更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具弹性的工作安排。因此，组织应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识型员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。其三，持续培训制度。美心理学家克雷顿。奥尔德佛认为每个人都有成长的需要，为了满足员工的成长需要，组织要舍得投资，举行不同层次的培训。在培训教育过程中，公司要注意引导知识型员工把这种个人目标与企业或组织的集体目标联系在一起，重要的还在于对其专业知识和技术能力的培养，增强知识型员工对新知识、新技术的学习吸收功能。将内因和外因结合起来是提高知识型员工的知识和技术更新能力，促进自身素质提高的重要途径。