比如老板想突破管理瓶颈，采取了激进的变革措施，使核心员工的利益受到了侵害，引起员工的强烈反弹，这时，有能力的核心员工就会选择辞职。不得不承认，优秀核心员工要离职，对于公司的确是一项巨大的损失，那如何补救这一项巨大损失，也就是如何挽留住优秀核心员工。
1、为什么在一些银行员工中，感觉信贷员地位比柜员高，也是银行核心中的核心员工？
我来告诉你为什么。首先，信贷员和柜员在员工工资系数上是一样的，但是对一个员工的整个职业规划来说，信贷员可以更容易接近行长以及高层，如果是老信贷员，甚至可以拉拢左右一批高质量客户。一个金融工作人员的价值就在于你能揽储多少，或者能放出多少低风险贷款，而一个好的信贷员两方面都可以完美解决。柜员就只能在柜台碌碌无为，
再说个题外话。柜员揽储是单方面的，而信贷揽储往往是互惠互利的，这个大家应该都懂。其次，不可替代性，柜员的工作说实话并没有多少技术含量。很多电视节目上银行员工点钞牛逼其实在我们这些金融工作人员来看纯属作秀，有点钞机你为什么还要用手？有力气没地使？而一个机灵的客户经理就很吃香的。甚至有的行长调走了点名要哪个客户经理陪他一起，
也不一定全是大家想的那样全是不可告人的秘密。再者，任何一个大网点的信贷员不止要面对外面的客户，很多银行高层内部员工一样需要贷款，甚至我知道过一笔贷款是中国银行高层压下来，换到我们这家银行，然后我们银行董事长压行长，行长压信贷。强行放出的问题贷款，这时候就是比关系比脑子了。最没关系最讨行长厌的基本就是他了，
2、优秀核心员工要离职，除了给他涨工资，还有什么方法留下他？
不得不承认，优秀核心员工要离职，对于公司的确是一项巨大的损失，那如何补救这一项巨大损失，也就是如何挽留住优秀核心员工！说白了，看公司老板肯下怎样的力度了！正所谓世上无难事，只怕有心人。2012年6月，我第三次提出离职，作为某地产集团北京公司非常核心的企划总监位置，前前后后历经半年时间，你一定会非常好奇，怎么能有这么多次？因为老板不放人，公司一时间也找不到合适这个职位的人员，老板以此为由，岗位一日不可无人，所以就一拖再拖！另一个方面，就是我们老板实施了各种走心战略，比如在我提出辞职期间，有次我儿子得了肺炎，老板听说后，第一时间帮我联系了北京儿童医院有名的主人，让孩子第一时间快速治疗，而且还2次来家里探望，你想这是一个管理着几个亿地产项目的老总，
我深知，虽然老板口口声声中只是顺手帮忙，其实，是我欠了他一个大大的人情，那怎么回报？唯有更加忠诚公司，努力踏实工作，让我自己都不好意思提出辞职，毕竟辞职阶段，项目正处于营销关键时期，我只能咬着牙再坚持。通过我的个人成长经历，想必，你一定也明白了，除了给优秀核心员工实实在在的物质，更重要的是老板一定要走心！真心真意像对待好朋友一样，对待这位优秀员工，于巨大损失面前，非常值得！1.公司和管理者一定要深入分析，优秀核心员工离职，并非突如其来，
这些好员工为什么要离去，这真的不是突如其来。虽然之前马云早就说员工离职的原因是：1、钱没有给到位，2、心受委屈了。但这针对一般员工的正确分析而已，但对有追求、有目标的员工来说，却未必全部正确，优秀员工的离职，往往不是因为钱！相反，对于优秀的他们，是对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”，
出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。为了防止“电力减弱”，留住优秀核心人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，比如，优秀核心员工遇到瓶颈期了，不知怎么上升了，成长路径堵塞了，很困惑！比如，优秀员工自身找不到工作成就感，没有了驱动力，自然就没有前进动力了。
