中兴三层领导什么级别，谢伟在中兴公司是那一层高管

本文目录一览

1，谢伟在中兴公司是那一层高管
2，关于中兴派驻印度待遇问题
3，中兴手机渠道经理一般进去给什么级别工资怎么样
4，今天接到上海中兴通讯电话约明天面试邮件里要求带学位证四级
5，有没有中兴的员工透露下中兴公司的薪资体系和福利待遇

1，谢伟在中兴公司是那一层高管

副总裁级别

你好！0天的利息＝00*(1+0.0%)^－00=吧.!..0元仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

谢伟在中兴公司是那一层高管

2，关于中兴派驻印度待遇问题

一般是 1.5W-2W 之间包括了所以的补贴.

这要看你做的这个技术总监的级别。中兴的干部级别从一级到五级。一级最高，是侯老板做的。五级最低，“科级”干部。科是中兴内部的最小组织。你还是谈谈吧。不过中兴的管理体系类似国企，而且内部山头主义比较严重。能在里面干多久，取决于你的运气。

关于中兴派驻印度待遇问题

3，中兴手机渠道经理一般进去给什么级别工资怎么样

全面负责区域内代销渠道分支机构的开拓、维护与服务工作（目前主要代销渠道包括银行和券商）： -对渠道业务负责人的走访 -配合部门的基金推广活动，制定切实可行的区域销售计划 2.收集基金营销信息，并定期提交信息报告 3.做好客户访问及接待记录、会后客户跟踪工作 4.建立区域内营销队伍，在重点城市招聘、管理、培养销售代表。平均薪资在4000左右！

中兴手机渠道经理一般进去给什么级别工资怎么样

4，今天接到上海中兴通讯电话约明天面试邮件里要求带学位证四级

没有学位证的话，就不要去了。中兴的证件要求仅在一种情况下会让步，那就是特招。特招的条件是：1.你非常非常优秀；2.特别适合他们这个岗位。但特招的限制是：1.必须2层领导审核；2.有名额；3.影响招人部门的编制。你要知道2层领导在整个中兴也只有十几个，那级别有多高，如果不是特别急着想要人，一般不可能会申请特招的，因为那会影响部长在上层领导眼中的印象。毕竟现在人才大把。

5，有没有中兴的员工透露下中兴公司的薪资体系和福利待遇

中兴通讯：待遇招人事业留人　　2006-5-19　　在中兴通讯采访时感到，这里非常推崇“管理、技术、业务三个职务发展体系”。简单、形象地概括就是“上不封顶，干得好薪酬可以超过总裁、副总裁”。　　“真的有人超过总裁、副总裁吗？”该公司主管人事的高级副总裁周苏苏回答说：“虽然目前还没有人超过总裁，但每年都有几十个业绩优良者，超过公司的二层领导，也就是副总裁，他们的薪酬要比我高。”　　“三条跑道”是指管理、技术、业务三条序列既平行发展，又可交叉选择。如果一名员工不善于管理，但由于技术特别过硬而成为技术序列的佼佼者，那么他就可以享受到与管理序列的最高者一样的待遇。这样就给各类人才提供了广阔的发展空间。在中兴通讯看来，不管是管理、业务、市场还是技术研发等诸多层面，人才的管理和培养体系都是一个核心话题，也是企业的核心竞争力所在，可以看作是“创新的驱动力”。　　中兴通讯每年拿出销售收入的10％作为研发投入，其中的重点就是通过高待遇吸引业内领先的高科技人才，近3年的研发投入近100亿元人民币。如此大规模进行研发投入并常年保持一支规模庞大、高水平的研发队伍，是中兴通讯在全球市场保持竞争力的一个基本前提条件。　　中兴通讯已经连续6年，平均每年从高校毕业生中招收员工1500人到2500人。人才引进，让“创新发动机”真正获得驱动力。中兴通讯创始人、董事长侯为贵常说：“人才的筛选和延揽是关键的一环。”　　目前中兴3．08万名员工中，博士、博士后435人，硕士7807人，本科以上的占60％多，平均年龄30岁。从事技术、研发的高级人才总计超过1万人，成为中国最具活力的高科技企业研发团队。国内真正的3G研发人才不超过两万人，而到2005年年底中兴通讯整体3G研发人才已达4000人之多。　　2001年，中兴通讯获教育部“珍惜人才奖”，并入选“中国大学生就业首选企业”。2003年，中兴通讯荣获中国IT行业“最佳雇主”称号。2005年，中兴通讯被评为“中国大学生最佳雇主”。中兴通讯正在以自身扎扎实实的努力成为中国通信高科技人才的重要培养基地。　　在中兴通讯看来，单纯通过高工资、高待遇引进人才还不够，因而建立了一整套培训、使用、激励人才的机制，特别是给人才发展空间、培养和利用好人才，真正做到了“待遇招人，事业留人”。中兴建立了一套激励人才的机制，不仅为员工提供一流的薪资和福利保障体系、培训体系，同时在公司内部大力营造互相尊重的、和谐的文化氛围，以感情留人。　　另外，令中兴通讯受益匪浅的是，海外市场中员工本地化率相当高。早在2000年,中兴通讯就明确提出了“三个国际化”的口号：市场国际化、人才国际化、资本国际化。而这中间人才国际化既是难点又是重点，只有跳过这道坎才能在海外市场开花结果。中兴从事国际市场推广的员工约4500人，占公司市场人员的50％。海外市场中，员工本地化率为60％。中兴在有“通信谷”之称的美国圣地亚哥设有分公司，员工直接来自北美各大通讯公司，进行系统高层设计。　　为解决文化差异、语言障碍等问题，中兴通讯在海外员工管理上遵从了“人才本地化”，同时辅以公司派遣的策略。既提高了海外市场一线的销售能力，又保证了总部对国外市场的控制力。目前，中兴通讯已经在美国、法国、瑞典、印度等地设立了14个全资科研机构，有力地促进了企业国际化市场的发展。

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