企业要进行薪酬改革，首先要确认、识别几个方面问题，方可下结论。员工来要用长远的眼光正确看待企业的薪酬改革，一、不论是国企、集体所有制企业，还是私有企业，其改革、改制的真实目的，就是把企业做大、做强，薪资策略低于市场及同行标准确认薪酬改革的目的1、薪酬改革是为了公司产品快速扩大市场占有率，挖掘和提高销售人员的潜力和营销积极性。
1、企业若要进行薪酬改革，应当注意哪些问题？
企业要进行薪酬改革，首先要确认、识别几个方面问题，方可下结论：确认企业目前是哪一个阶段初创期阶段：薪资策略采用高于市场及同行标准，才能快速吸引和引进人才。成长期阶段：薪资策略采用部分领先型，部分跟随市场及同行标准，稳定期阶段：薪资策略与市场持平即可。衰退期阶段：薪资策略低于市场及同行标准确认薪酬改革的目的1、薪酬改革是为了公司产品快速扩大市场占有率，挖掘和提高销售人员的潜力和营销积极性，
2、薪酬改革，企业和个人谁是受益者，你怎么看？
第一、企业和个人的利益是统一的，企业兴，则员工的收入也会相应提高。第二、薪酬改革的目的是更好的激发员工的工作积极性，充分实现多劳多得的改革目的，有些人把企业利益和职工个人利益对立起来，是错误的。第三、员工来要用长远的眼光正确看待企业的薪酬改革，不能片面的一味要求涨工资，企业核心效率没有提升，而用工成本大幅提升，将极大削弱企业竞争力，最终可能滑向倒闭的深渊，最终员工也会失业，一种双输的局面。
3、国企工资要改革了，这有什么意义？
对于这个问题，每日经济新闻编辑王晓波认为：5月25日，国务院发布了国企工资改革的相关文件，总共有六大方面，其中核心的是第二条，即改革工资总额决定机制，文件中提到，工资改革的目的是增强国企活力、提升国企效率，充分调动国企职工的积极主动性等等。这对国企的效率、效益的提升意义重大，企业的本质和主体是人，要提高国企效率，最终还是要调动人的积极性，如何调动积极性？简单说就是贡献大的多拿，贡献少的少拿。
从这里就可以看出，此次的工资改革并非全员普涨，而是工资与绩效联动，就是说效益好的才能涨工资，效益不好的不但不涨还有可能会降。涨工资也有一个度，不能超过经济效益增长的幅度范围，总体而言就是加强全员绩效考核，让工资与业绩和实际贡献挂钩，既能涨也能降。那么哪些行业企业效益好呢？财政部数据显示，1-4月，国企利润总额10054.9亿元，同比增长18.4%，
其中，钢铁、石油石化、煤炭等行业利润同比大幅增长，均高于收入增长幅度；有色等行业利润降幅较大。按照上面说的工资调整标准，那么有色、电力等等这些效益不佳的行业就可能面临工资总额下降的风险，从这方面可以倒逼一些国企的转变。这次文件中还特别提到，那些处在生产一线、以及拥有高技术的员工将是涨薪的主要方向，今年3月发布的《关于提高技术工人待遇的意见》中就提出，国企工资总额分配要向高技能人才倾斜，高技能人才人均工资增幅应不低于本单位管理人员人均工资增幅。
此外，调整过高的不合理收入也是一大重点，这是国企内部分配饱受诟病的问题，目前，国企一线职工工资普遍不高。统计局的数据显示，2016年国企办事人员和有关人员、商业服务业人员、生产运输设备操作人员及有关人员等处在一线岗位的国企职工年平均工资分别为65991、50235、64620元，而全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为67569元，也就是说上述三类一线职工的工资都达不到平均线，更不及管理人员年薪的50%，
4、成立20年的公司，一年内两次薪酬改革和一次组织架构改革，还拖欠工资，有必要待下去吗？
谢邀请：一个成立20年的公司，一年进行两次薪酬改革，还拖欠工资。这说明企业改革、改制不成功，并且遗留许多问题没有得到彻底的解决，这样的企业肯定是不能去，也没有必要待下去了，趁早找一个适合自己发展的公司，施展自己的才华，一、不论是国企、集体所有制企业，还是私有企业，其改革、改制的真实目的，就是把企业做大、做强。
